Depuis le début de l'année, la société CISEL Informatique SA a mis en place un plan de formation à l'attention de ses collaborateurs. Elaboré avec le concours du cabinet HR TOP, ce programme vise à offrir des perspectives d'évolution diversifiées. Le point sur la problématique de la gestion des talents dans le marché de l'IT avec Nicolas Roch-Neirey, directeur (a.i.) & directeur commercial de l'entreprise basée à Matran et à Morges.
Quels sont les défis auxquels une entreprise du secteur de l'informatique et des télécommunications (IT) doit faire face en Romandie?
Parmi les défis principaux que doit relever une société locale en Suisse romande, le premier est de trouver des personnes hautement qualifiées. Ce n'est pas le niveau de qualification qui fait défaut (les HES, HEG, universités ou écoles d'ingénieurs forment d'excellent(e)s candidat(e)s), mais plutôt le nombre de candidats. Le secteur IT est en perpétuelle pénurie d'ingénieurs depuis de nombreuses années et les jeunes talents sont très souvent sollicités dès l'obtention de leur diplôme.
Prenons le cas de CISEL. Quelles sont vos préoccupations majeures à l'heure actuelle en matière de recrutement?
Trouver les compétences locales reste un challenge très difficile dans un contexte de forte croissance organique (CISEL a une croissance organique à deux chiffres sur ces 5 dernières années).
Maîtriser cette croissance demeure également un défi de taille afin de disposer en permanence des capacités de productions alignées sur les besoins de nos clients (Pour cela CISEL fait régulièrement appel à de la sous-traitance). De plus, il existe une concurrence réelle entre les différents acteurs du marché de l'IT en Suisse romande pour attirer les talents et les conserver.
Quels sont les profils que vous recherchez?
Non seulement de bons ingénieurs ou techniciens... mais aussi et surtout des personnes disposant d'un réel sens de la relation client et d"˜un potentiel d'évolution. Au delà du "savoir-faire", le "savoir-être" est primordial dans le contexte du métier de l'informatique et des activités de conseil.
C'est dans ce contexte que CISEL a initié, avec le support du cabinet HR TOP, un plan de formation pluri-annuel qui offre aux ingénieurs et consultants de réelles perspectives de formation et d'évolution. Ce dernier s'appuie sur un tronc commun pour l'ensemble du personnel et de filières spécifiques pour chaque métier de l'entreprise. Le but est de projeter nos ingénieurs sur leur avenir à court, moyen et long termes au sein de l'organisation mais également de proposer d'autres possibilités d'évolution que la classique "voie managériale".
Pouvez-vous détailler le contenu du plan de formation?
Son socle de base a pour but d'inculquer les fondamentaux à nos jeunes collaborateurs en ce qui concerne l'aspect commercial, la gestion de projets, la compréhension de l'entreprise et de ses enjeux, tels que le travail en équipe, etc.
Dans un deuxième temps, nous voulons également leur montrer les différentes opportunités s'offrant à eux, par exemple dans le domaine du business development, en tant que consultant métier ou technique, au sein du call center ou d'autres départements de l'entreprise. L'objectif est de leur permettre d'évoluer dans d'autres voies que celle du management si ils le souhaitent
A noter que des ateliers transversaux liés à la communication (gestion du temps, des changements, langage corporel, parler en public, savoir déléguer, etc.) sont aussi organisés. Ils permettent d'insister sur les compétences relationnelles (savoir-être) de la personne au sein de l'entreprise et pour nos clients.
Doit-on en déduire que les ingénieurs n'ont pas de compétences en matière de savoir-être?
Non pas du tout. Je ne dis pas que l'aspect relationnel et communication ne sont pas abordés lors de leur cursus. Cependant, il ne s'agit généralement pas d'une passion pour eux et ils ont tendance à l'occulter au profit de leur intérêt pour la technique et le coeur de métier.
Dans une société comme la nôtre, la communication est très importante mais un bon ingénieur ne sera pas forcément un bon manager et vice versa. Notre rôle est donc de détecter le potentiel et les points forts de chacun en évitant de le placer d'emblée dans une case.
Ce plan de formation est-il uniquement le fruit de la volonté managériale de CISEL ou a-t-il été inspiré par les observations de votre personnel?
Un peu des deux. Nous avons connu une croissance très importante ces dernières années et comptons actuellement environ 80 collaborateurs contre 45 en 2006. La nécessité d'attirer de nouveaux talents nous a incités à adopter cette stratégie à l'interne.
La question des perspectives d'évolution au sein de l'entreprise ressortait également de façon récurrente lors des entretiens avec nos employés.
Nous allons faire le bilan de ce programme dans deux ans mais les questionnaires de satisfaction globaux élaborés par l'Association du personnel montrent que la démarche est pour l'heure très bien perçue.
Quels autres moyens utilisez-vous pour attirer de nouveaux talents?
L'objectif de CISEL est de privilégier une communication de proximité avec les jeunes diplômés en s'associant à un certain nombre d'événements susceptibles de véhiculer l'image de notre entreprise. Nous sponsorisons majoritairement des activités de sports collectifs (basket, hockey, ...) car nous sommes persuadés qu'il s'agit d'une bonne école de la vie s'approchant des caractéristiques d'une société comme la nôtre.
Participer plus activement aux journées du recrutement proposées par les écoles et/ou universités est un autre moyen en cours d'étude actuellement chez CISEL.
Enfin, communiquer sur les réalisations et sur les success stories via le réseau de partenaires est un élément très important car cela permet d'associer le branding et la réputation de l'entreprise sur le marché.
Pour les cas spécifiques, les professionnels du recrutement (chasseurs de tête) sont parfois aussi sollicités.
Propos recueillis par LP
Le secteur IT est en mal de talents
Job market -
16 November 2011
