Lors de la conférence d'ouverture de l'Université d'été organisée les 29 et 31 août à Neuchâtel (lire la présentation), la consultante du réseau associatif Entreprise & Personnel (www.entreprise-personnel.com) Martine Le Boulaire a abordé la thématique de "l'entreprise dans une économie mondialisée." Dans la documentation annexée au programme, une étude datée d'avril 2010 se penchait sur la notion de territoire en relation avec la GRH actuelle.
Selon Jean-Benoît Zimmermann, on peut parler de ce concept dans la situation suivante : "Quand proximité géographique et proximité organisée interviennent conjointement, elles sont susceptibles de contribuer à l'émergence d'un territoire, définissant un dehors et un dedans (...) à travers la construction commune de ressources partagées entre les acteurs" .
Les auteurs le rappellent, l'association territoire - milieu entrepreneurial ne date pas d'hier. Dans l'Europe du début du XXe, des regroupements de prestataires du même secteur dans certaines zones géographiques - "l'outillage à Birmingham, la coutellerie à Solingen, les chantiers navals à Saint-Nazaire, ..." - et le fort enracinement d'entreprises à un lieu donné tel qu'Airbus à Toulouse étaient observés. La mondialisation en vigueur dès les années 1990 aurait pu coïncider avec la disparition de ce type d'organisation mais il n'en est rien. Selon le géographe Bernard Pecqueur, une multinationale a tout intérêt à ne pas mettre de côté le développement de son intégration à plus petite échelle, en collaborant avec les acteurs locaux. Les interactions réalisées à l'intérieur d'une aire géographique peuvent se caractériser de plusieurs manières :
Districts industriels, "clusters", SPL (systèmes productifs locaux) , pôles de compétitivité : toutes ces mises en réseau ont en commun de jouer la carte du territoire pour la compétitivité économique et de miser peu ou prou sur la mobilisation du facteur humain. Elles se distinguent néanmoins par le rôle qu'y tiennent les pouvoirs publics et par la plus ou moins grande diversité des partenaires ainsi associés. De telles structures présentent des enjeux et des intérêts que les directions des ressources humaines devraient davantage prendre en compte : si des actions coordonnées de recrutement ou de formation ont pu déjà avoir lieu dans certains systèmes productifs locaux, le terrain de jeu "RH" dans l'espace des pôles de compétitivité reste pour une large part à conquérir.
En fait, plusieurs conditions sont réunies pour que la GRH des entreprises soit de plus en plus amenée à considérer son environnement local :
Une politique industrielle rivée aux territoires, des interlocuteurs locaux pour les DRH de plus en plus nombreux, des pressions accrues de la part des acteurs politiques et syndicaux : les facteurs de contingence externes ne manquent pas pour conduire les entreprises à repenser tout ou partie de leur politique RH en tenant compte des territoires .
Il est par ailleurs intéressant de constater que "l'attachement des collaborateurs" à leur lieu de résidence figure parmi les facteurs internes mis en avant par les auteurs. Cette affirmation soulève potentiellement une problématique quand on sait qu'un nombre croissant de travailleurs sont considérés comme nomades (lire ici). La plus grande mobilité constatée permet-elle aux collaborateurs de satisfaire leur besoin de sédentarisme ? Mais ceci est un autre débat...
La deuxième partie de l'étude s'intéresse aux entreprises ayant déjà mis sur pied des approches territoriales en matière de GRH. D'après les exemples observés, leurs orientations sont classifiées d'après 4 modèles. Intitulé "responsabilité sociale d'entreprise et politique d'emploi concertée", le premier d'entre eux regroupe les sociétés incitées à s'ouvrir au marché extérieur pour trouver les compétences qu'elles recherchent.
Le modèle "ouverture du marché interne de l'emploi au territoire" concerne les profils d'entreprises dont le champ d'action est mondial mais qui prennent en compte l'aspect territorial régional dans la gestion de leurs ressources humaines.
"Préservation des compétences-clés" fait référence aux entreprises inscrites dans des pôles de compétitivité ayant dû s'organiser au niveau RH pour affronter la crise. Enfin, le modèle "gestion de l'emploi et des compétences dans l'entreprise étendue" englobe des sociétés ayant un réseau de partenaires avec lesquels elles collaborent dans la durée.
LP
L'accès à cette étude est par ailleurs réservé aux adhérents d'Entreprise&Personnel
