Sur un article du Temps, publié en date du 18 avril, Fabienne Bogadi s'est intéressée au sujet des appréciations qu'un employeur peut donner à un employé sortant.
Pour les patrons, statuer sur la prestation d'un collaborateur renvoyé, n'est pas toujours aisé. Lorsque l'on demande aux responsables des ressources humaines quels types d'information peut-on ou non faire figurer ou quelles sont les limites à ne pas franchir, les réponses ne sortent que difficilement de la bouche des intéressés. A leur décharge, comme le précise Denis Collé, directeur des ressources humaines auprès du groupe PP Services, le choix est difficile : " D'une part, rédiger une mention critique nuit à la carrière future d'un collaborateur. D'autre part, ne pas mentionner un fait grave peu, en cas de récidive, engager sa responsabilité civile à l'égard de l'employeur suivant. Celui-ci peut se retourner contre vous ". En règle générale, lors d'un licenciement, une lettre succincte, banale, mais polie est remise à l'employé. Le tribunal fédéral (TF) a, à ce propos, affiché sa position dans un arrêté du 12 février 2008 (4A_455/2007), suite à un recours fait par une employée envers son ancien patron qui n'avait décrit que la partie négative de sa collaboratrice. L'employeur se devait certes de mentionner la raison pour laquelle cette personne a été licenciée, mais devait également y insérer ses bonnes compétences et qualités. Un certificat de travail se doit d'être transparent, véridique et vérifiable, mais sans, comme l'écrit Madame Bogadi, charger le bateau ni maquiller les faits. Denis Collé rappelle de pas omettre d'écrire les actes négatifs délibérés (vol, déprédations ...).Pour Gabriel Aubert, professeur de droit du travail à l'université de Genève, cette jurisprudence " marque un tournant concret, car elle inscrit dans le marbre la position du Tribunal fédéral voulant que le certificat de travail soit clair, véridique et complet ". Cette position n'est pas défendue par Jean-Bernard Waeber, avocat spécialisé dans le droit du travail, qui préconise plutôt l'incitation aux entreprises à la bienveillance, faute de quoi le certificat se mue en pièce qui ostracise.
On se retrouve donc en face de trois possibilités : La première consiste, comme l'a statué le TF, à mentionner les points positifs et négatifs du prestataire; la deuxième, se limiter aux appréciations globales dans un style neutre et la dernière, préconisée par Me Waeber, concerne la suppression pure et simple des certificats de travail. Un point reste inchangé : Le choix final du style de rapport qui sera remis revient, évidemment, aux entreprises.
RS
