La gestion du risque dans les RH

Surveiller le climat social de l'entreprise, embaucher le bon candidat, respecter le droit du travail, gérer les comportements psychosociaux à risques (stress, harcèlement, conduites addictives, etc.)... Dans les activités liées aux RH, la liste des risques est longue. Très longue même. Et à l'heure de la judiciarisation des conflits, la bonne gestion du risque est devenu un enjeu capital pour les entreprises.
"La gestion du risque doit passer par un dispositif de contrôle, explique Vincent Eberhard, membre de la direction d'E-gestion, lors d'une conférence organisée par le Business Club, d'une gestion curative à une gestion préventive des risques." Car, assure un autre intervenant, José Zilla, avocat et spécialiste FSA en droit du travail, "une bonne gestion des risques évite aux entreprises de finir devant les tribunaux."
Une procédure cyclique de la gestion du risque
Une bonne gestion du risque doit faire l'objet d'une évaluation approfondie de la part du département RH de l'entreprise. Une évaluation qui doit être initiée au préalable par deux questions fondamentales: 1° quels sont les risques liés à l'activité de l'entreprise et 2° que peut-on mettre en oeuvre pour les éviter.
Selon le site conseilrh.ca, cette procédure de gestion du risque passe par cinq étapes: 1° identification des risques, 2° évaluation des risques (probabilité, fréquence et gravité), 3° élaboration d'une stratégie pour gérer les risques, 4° mise en oeuvre d'un plan d'action et 5° contrôle du plan d'action et bilan (qu'est-ce qui a fonctionné ? qu'est-ce qui n'a pas fonctionné ? est-ce que les risques ont changé ? etc.). Au terme de la procédure, le processus recommence, la gestion du risque évoluant en fonction du droit, du marché, du départ ou de l'arrivée d'un collaborateur, etc. La procédure est donc cyclique et permanente.
Un bon contrat de travail limite les risques
Pierre Matile, avocat et directeur de CJE, met l'accent sur l'importance de la rédaction d'un contrat de travail lorsqu'il identifie trois risques potentiels pour l'entreprise: 1° le cumule d'activités, 2° la protection des données et 3° le départ d'un collaborateur. Par exemple: dans le cas du cumul d'activités, l'employeur doit vérifier que le nombre d'heures effectuées par son collaborateur est bien conforme au droit du travail; dans le cas de la protection des données, l'entreprise n'est pas censée transmettre des informations confidentielles sur un employé, notamment lorsque ce dernier quitte l'entreprise; enfin, dans le cas du départ d'un collaborateur, l'entreprise doit informer ce dernier de ses droits, notamment en matière d'assurance perte de gain.
Dans les trois cas, un déficit d'information de la part de l'entreprise peut avoir des conséquences judiciaires importantes. En ce qui concerne l'assurance perte de gain, par exemple, José Zilla conseille de "rédiger une convention de départ avec un cadre juridique clair (durée des indemnités, taux de couverture, conditions d'affiliation à une assurance perte de gain privée, etc.)." "Dans la grande majorité des cas, explique Pierre Matile, un contrat de travail bien rédigé réduit considérablement les risques." Et Eric Gerini, directeur de Pemsa Human Resources, de surenchérir: "Lorsqu'on engage un collaborateur, on doit toujours lire le contrat avec son collaborateur. On s'évite ainsi pas mal de malentendus."
Le poids de la responsabilité
Une planification de la gestion des risques liés aux activités RH ne remplace pas l'organisation de campagnes de préventions qui ont fait leur preuve, selon Eric Gerini. Avant d'ajouter: "La mise en place d'un système de gestion des absences, par exemple, ou d'une centrale téléphonique chargée d'appeler les collaborateurs absents, fonctionne également très bien. Les collaborateurs ont souvent besoin d'être épaulés durant ces moments-là."
A l'heure de la judiciarisation des conflits, les entreprises portent une grande responsabilité dans la gestion du risque. Mais "l'entrepreneur peut éviter pas mal de risques inutiles, assure Eric Gerini. Dans le domaine des RH, les solutions existent et sont souvent simples à exécuter." Et José Zilla de rappeler: "Les affaires qui arrivent devant les tribunaux auraient presque toutes pu être évitées." Autrement dit, mieux vaut prévenir que guérir.  
DM
Suivez @jobticemploi et réagissez sur #jobticemploi