Le Secrétariat d'Etat à l'économie (SECO) a publié récemment un document intitulé : "Les femmes dans des fonctions dirigeantes : les clés de la réussite." Ce document regroupe les témoignages de responsables d'entreprises sur les moyens pouvant être mis en oeuvre pour favoriser une meilleure représentation féminine à des positions de cadres.
"Les prévisions démographiques annoncent une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée à partir de 2015", annonce Doris Leuthard en préambule à la brochure. Cet énoncé et le fait -prouvé par le biais d'études- que les équipes dirigeantes mixtes sont plus performantes sont les arguments qu'elle utilise pour convaincre le lecteur de la nécessité d'avoir plus de femmes au sommet de la hiérarchie des entreprises.
Tant Thomas Daum, directeur de l'Union patronale suisse qu'Hans-Ulrich Bigler, directeur de l'Union suisse des arts et métiers partagent cet avis, au même titre que les sociétés ayant accepté d'être interrogées. Les différences de taille, d'implantation géographique ou de domaines d'activité affichées par ces dernières prouvent que la volonté de changement concerne l'ensemble du monde du travail.
Savoir sonder la psychologie féminine
Permettre aux femmes d'accéder aux postes de cadres implique la reconnaissance des caractéristiques de leur profil professionnel. Des caractéristiques résumées de la sorte d'un point de vue psychologique :
Tant Thomas Daum, directeur de l'Union patronale suisse qu'Hans-Ulrich Bigler, directeur de l'Union suisse des arts et métiers partagent cet avis, au même titre que les sociétés ayant accepté d'être interrogées. Les différences de taille, d'implantation géographique ou de domaines d'activité affichées par ces dernières prouvent que la volonté de changement concerne l'ensemble du monde du travail.
Savoir sonder la psychologie féminine
Permettre aux femmes d'accéder aux postes de cadres implique la reconnaissance des caractéristiques de leur profil professionnel. Des caractéristiques résumées de la sorte d'un point de vue psychologique :
"[...] Les femmes sont souvent plus perfectionnistes que les hommes, elles mettent la barre très haut et savent donc moins bien "se vendre". Si l'on veut augmenter efficacement la représentation féminine dans les entreprises, il importe que les supérieurs hiérarchiques soient conscients de ces différences comportementales."
Ce constat, Doris Albisser, CEO de CLS Communications l'a fait et elle n'adoptera pas la même attitude selon qu'elle propose une promotion à un homme ou à une femme :
"Je sais comment fonctionnent les femmes. C'est pourquoi je relancerai deux ou trois fois la collaboratrice qui se montre hésitante ou réticente face à une proposition de promotion."
Doris Albisser considère d'ailleurs qu'avoir une interlocutrice féminine au sein de l'équipe dirigeante constitue un plus car les collaboratrices de l'entreprise seront plus facilement tentées de lui confier leurs états d'âme.
Autre frein possible à la volonté d'une femme de gravir les échelons : le peu d'importance que revêt à ses yeux toute évolution dans la hiérarchie professionnelle : "D'après mon expérience, les femmes sont moins attachées au pouvoir que les hommes. Elles s'appuient davantage sur leurs compétences", indique Yolaine Bôle, directrice des ressources humaines de Montres Corum Sàrl.
Développer les réseaux
Les traits de caractères décrits ci-dessus expliquent sans doute pourquoi les représentantes de la gent féminine sont moins enclines à se créer un réseau et à l'utiliser pour améliorer leur position au sein de l'entreprise. Pour pallier cette déficience, trois grandes sociétés du panel interrogé -IBM, PwC et Roche- ont décidé d'agir.
Le "Swiss Women's Leadership Council SWLC" d'IBM Suisse regroupe des collaboratrices de tous les secteurs et échelons hiérarchiques de l'entreprise. Cet organe peut transmettre ses points de vue, propositions et observations à la direction. Le Women Lunch est par ailleurs organisé tous les deux mois par le SWLC dans le but de permettre aux employées d'IBM Suisse de se rencontrer.
Pour leur part, les femmes de PwC Suisse ont constitué le "Women's Partner Director Network." Ce réseau est composé de 35 cadres qui se voient trois fois par année pour échanger dans le but d'améliorer le statut de leurs collaboratrices.
Chez Roche, "Women in Leadership (WINL)" s'adresse également aux femmes occupant une fonction dans l'équipe dirigeante. A noter que les femmes cadres du Centre Suisse d'Electronique et de Microtechnique (CSEM) envisagent aussi de créer leur propre réseau.
Proposer un temps de travail adapté
En raison de leur travail domestique et de l'éducation de leurs enfants, les cadres féminins -et de plus en plus de leurs homologues masculins- souhaitent souvent pouvoir bénéficier d'un horaire aménagé. Les entreprises prises à témoin ont décidé d'aller dans leur sens, afin de garder dans leurs rangs des collaboratrices de talent. Et l'enjeu ne se situe pas uniquement sur le plan qualitatif, car le repourvoiement d'un poste -par exemple lorsqu'une femme quitte son employeur en prévision d'un heureux événement coûte cher- "à peu près un salaire annuel", indique Doris Albisser.
Pour renforcer leur attractivité, toutes les sociétés interrogées offrent la possibilité de travailler à temps partiel, une option également prise par un nombre croissant de collaborateurs masculins. D'autres mesures telles le télétravail (7 entreprises sur les 10 questionnées), le prolongement du congé maternité (5 sur 10), ou le job-sharing (fait d'occuper un poste en tandem/ 3 sur 10) complètent le tableau.
Famille et salaire
Pouvoir concilier travail et famille : tel est le principal enjeu que sous-tendent les aménagements organisationnels listés ci-dessus. La création de crèches et les actions plus spécifiques décrites à la suite existent aussi. Afin de montrer sa volonté d'oeuvrer pour une planification professionnelle prenant en compte la vie de famille, la société Feller, active dans l'électrotechnique, entend obtenir le label Familie und Beruf. Le programme de mentorat Moms for Moms a été lancé par PwC. Il permet aux futures mamans d'obtenir le soutien de leurs collaboratrices expérimentées. Par ailleurs, le Kids camp accueille les enfants des employés pendant les vacances scolaires. La société MPS, qui construit des pièces mécaniques de pointe, refuse pour sa part de réserver un horaire de travail par équipes aux mères ou pères de famille.
Enfin, l'aspect pécuniaire est bien entendu un point sensible dans la politique d'intégration des femmes aux postes de cadres. Corum et le CSEM ont donc fait le nécessaire pour se voir attribuer le label Equal Salary, qui atteste de leur engagement pour l'égalité hommes-femmes en matière de salaires.
Autre frein possible à la volonté d'une femme de gravir les échelons : le peu d'importance que revêt à ses yeux toute évolution dans la hiérarchie professionnelle : "D'après mon expérience, les femmes sont moins attachées au pouvoir que les hommes. Elles s'appuient davantage sur leurs compétences", indique Yolaine Bôle, directrice des ressources humaines de Montres Corum Sàrl.
Développer les réseaux
Les traits de caractères décrits ci-dessus expliquent sans doute pourquoi les représentantes de la gent féminine sont moins enclines à se créer un réseau et à l'utiliser pour améliorer leur position au sein de l'entreprise. Pour pallier cette déficience, trois grandes sociétés du panel interrogé -IBM, PwC et Roche- ont décidé d'agir.
Le "Swiss Women's Leadership Council SWLC" d'IBM Suisse regroupe des collaboratrices de tous les secteurs et échelons hiérarchiques de l'entreprise. Cet organe peut transmettre ses points de vue, propositions et observations à la direction. Le Women Lunch est par ailleurs organisé tous les deux mois par le SWLC dans le but de permettre aux employées d'IBM Suisse de se rencontrer.
Pour leur part, les femmes de PwC Suisse ont constitué le "Women's Partner Director Network." Ce réseau est composé de 35 cadres qui se voient trois fois par année pour échanger dans le but d'améliorer le statut de leurs collaboratrices.
Chez Roche, "Women in Leadership (WINL)" s'adresse également aux femmes occupant une fonction dans l'équipe dirigeante. A noter que les femmes cadres du Centre Suisse d'Electronique et de Microtechnique (CSEM) envisagent aussi de créer leur propre réseau.
Proposer un temps de travail adapté
En raison de leur travail domestique et de l'éducation de leurs enfants, les cadres féminins -et de plus en plus de leurs homologues masculins- souhaitent souvent pouvoir bénéficier d'un horaire aménagé. Les entreprises prises à témoin ont décidé d'aller dans leur sens, afin de garder dans leurs rangs des collaboratrices de talent. Et l'enjeu ne se situe pas uniquement sur le plan qualitatif, car le repourvoiement d'un poste -par exemple lorsqu'une femme quitte son employeur en prévision d'un heureux événement coûte cher- "à peu près un salaire annuel", indique Doris Albisser.
Pour renforcer leur attractivité, toutes les sociétés interrogées offrent la possibilité de travailler à temps partiel, une option également prise par un nombre croissant de collaborateurs masculins. D'autres mesures telles le télétravail (7 entreprises sur les 10 questionnées), le prolongement du congé maternité (5 sur 10), ou le job-sharing (fait d'occuper un poste en tandem/ 3 sur 10) complètent le tableau.
Famille et salaire
Pouvoir concilier travail et famille : tel est le principal enjeu que sous-tendent les aménagements organisationnels listés ci-dessus. La création de crèches et les actions plus spécifiques décrites à la suite existent aussi. Afin de montrer sa volonté d'oeuvrer pour une planification professionnelle prenant en compte la vie de famille, la société Feller, active dans l'électrotechnique, entend obtenir le label Familie und Beruf. Le programme de mentorat Moms for Moms a été lancé par PwC. Il permet aux futures mamans d'obtenir le soutien de leurs collaboratrices expérimentées. Par ailleurs, le Kids camp accueille les enfants des employés pendant les vacances scolaires. La société MPS, qui construit des pièces mécaniques de pointe, refuse pour sa part de réserver un horaire de travail par équipes aux mères ou pères de famille.
Enfin, l'aspect pécuniaire est bien entendu un point sensible dans la politique d'intégration des femmes aux postes de cadres. Corum et le CSEM ont donc fait le nécessaire pour se voir attribuer le label Equal Salary, qui atteste de leur engagement pour l'égalité hommes-femmes en matière de salaires.
