La formation interne, l'une des solutions à la pénurie de talents

"Actuellement, la situation sur le marché du travail pour le recrutement de spécialistes est très tendue", indique le porte-parole de Swisscom, Christian Neuhaus. Les entreprises rencontrent toujours plus de difficultés à engager du personnel qualifié tant au niveau de la bonne maîtrise de la pratique qu'au niveau des compétences humaines. "C'est toujours assez compliqué, confirme Alexandre Gosselin, responsable administration au Grand Hôtel Suisse Majestic. Nous constatons souvent un écart entre ce que les candidats affirment sur leur CV et ce que nous découvrons lors de l'entretien. Disons qu'ils n'ont pas toujours une vision objective de leur travail ni de leurs compétences." Les choses se compliquent encore lorsqu'il s'agit de trouver une personne qualifiée pour un travail très précis, comme le service dans l'établissement montreusien 4 étoiles, où l'employé doit pouvoir de suite être opérationnel et irréprochable. "Du coup, selon nos exigences, un talent, c'est quelqu'un qui correspond à ce dont nous avons besoin et qui s'intègre rapidement à notre vision de l'hôtellerie, définit Alexandre Gosselin. Les candidats qui répondent à ces attentes ne sont pas si rares, mais il faut les trouver!"

Selon Swisscom, "un talent peut être défini principalement comme une personnalité ambitieuse avec un potentiel pour le futur, c'est aussi une personne qui souhaite faire bouger les choses et atteindre des objectifs". Comment les ressources humaines font-elles pour dénicher les employés qui réunissent toutes ces caractéristiques? "Nous investissons dans le développement de nos collaborateurs au sein de notre entreprise, répond Christian Neuhaus. Notre objectif est de former en interne les futurs spécialistes dont nous avons besoin avec des programmes spécifiques et ainsi repourvoir des postes en interne pour offrir des opportunités à nos collaborateurs." Du côté de l'entreprise Cimo (Compagnie industrielle de Monthey SA), on mise également sur la formation interne. "Il est difficile de trouver des talents pour les métiers techniques, comme celui de polymécanicien ou celui de technologue en production chimique et pharmaceutique, alors nous les formons nous-mêmes, explique Frédéric Arluna, responsable recrutement. Quand il y a un poste à repourvoir, nous recherchons d'abord des candidats potentiels au sein de Cimo, car nous souhaitons encourager les talents, travailler sur les points forts de nos collaborateurs et les aider à devenir plus que des managers, soit des leaders."

La promotion interne est aussi la principale parade à la pénurie de talents au sein du Suisse Majestic. "Durant ces dix dernières années, plusieurs de nos employés ont commencé en bas de l'échelle et ont gravi les échelons, indique Alexandre Gosselin. C'est une méthode wini-win parce que nous, ça nous permet de gagner du temps, et pour eux, c'est une source de motivation." Quand aucun profil ne correspond aux attentes à l'interne, la pratique de débaucher chez la concurrence est-elle courante? "Nous ne prenons contact qu'avec des personnes que nous savons disponibles et pour qui un poste vacant chez nous serait une opportunité de progression", indique le porte-parole de Swisscom.