"Après des années au même poste, je souhaite explorer autre chose, ajouter une corde à mon arc." Les cabinets de recrutement reçoivent toujours plus de cadre moyens spécialistes dans leur domaine, âgés entre 30 et 45 ans, qui s'interrogent sur la suite à donner à leur carrière. Le bilan de compétences s'avère alors un outil idéal pour s'aider à y voir plus clair.
"Souvent, mes clients ont des incertitudes quant à la façon de poursuivre leur parcours professionnel, indique Christiane Morel, fondatrice du cabinet de recrutement Ethys. Certains ont suivi une brillante carrière et se retrouvent déstabilisés face à la concurrence après une longue période sans avoir entrepris de recherches, et d'autres finissent par consulter des professionnels du recrutement après une série de réponses négatives."
Les experts en recrutement sont unanimes: le bilan de compétence est tendance chez les cadres. Comment expliquer cela? "C'est souvent à mi-parcours, autour de 40 ans, que l'on devient plus introspectif", répond Edna Didisheim, psychologue du travail à Lausanne. "Qu'il soit motivé par un ennui dans son travail, une envie ou une nécessité de réorientation, le bilan de compétence est un outil très intéressant et très utile", poursuit la directrice associée du cabinet éponyme.
Il existe presque autant de façons de l'établir qu'il existe de cabinets. "Si le but affiché est souvent le même - se repositionner, faire un état des lieux de son employabilité face au marché actuel - les méthodes diffèrent quant à la prise en charge, précise Christiane Morel, dont le cabinet est basé à Plan-les-Ouates. Personnellement, je préfère travailler par tranches de deux heures et généralement deux à trois sessions sont nécessaires." Si l'on fait appel à des professionnels du recrutement en tant que particulier, le bilan de compétence se paie de sa poche et il faut compter environ 1000 fr. minimum. Cette somme est à considérer comme un investissement qui permettra notamment d'avoir un meilleur regard sur le marché et, quand le bilan est approfondi avec des mises en situation et des tests, de se faire une idée précise de ce qui nous correspond. Chaque cabinet apporte ensuite ses conseils et méthodes supplémentaires. "Nous, nous incluons par exemple une préparation à l'entretien", glisse la directrice d'Ethys. Selon la méthode choisie, les séances s'échelonnent sur plusieurs mois et les conclusions sont rédigées dans un rapport complet, à l'instar de celle qu'applique le Cabinet Didisheim.
Bilan ou assessment: comment savoir quel outil nous servirait le mieux? "L'assessment, que nous réalisons pour des entreprises sur une journée entière avec des mises en situation, sert à déterminer si la personne a le potentiel pour un changement vertical, indique Edna Didisheim. Il s'agit de prendre une photo instantanée des compétences d'un candidat pour identifier s'il a la capacité et le potentiel de grimper dans la hiérarchie et de proposer, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour y parvenir. Le bilan en revanche, est en principe recommandé pour un changement horizontal, comme aide à la réflexion.
Caroline Goldschmid
