Quelles sont les différences entre le treizième salaire et la gratification ?
- La gratification, appelée aussi bonus, est une rétribution spéciale accordée à certaines occasions par l'employeur. Elle constitue une rémunération supplémentaire, octroyée à titre de récompense pour le travail fourni ou d'encouragement pour un travail futur.
- Le treizième salaire est une rétribution dont le principe, le montant et l'échéance sont fixés d'avance dans le contrat individuel de travail. Il est versé par l'employeur sans réserve ni condition. Il constitue toujours un élément du salaire auquel l'employé a droit.
L'employeur peut verser à son employé aussi bien un treizième salaire qu'une gratification. Les deux entrent dans la définition du salaire déterminant AVS et sont soumis aux déductions sociales.
L'employé a-t-il droit au versement d'une gratification ?
Il existe plusieurs types de gratifications.
- Avec la gratification à bien plaire ou facultative, l'employeur décide librement de l'octroi de cette gratification. L'employé n'a pas un droit au versement d'une telle gratification, sauf s'il y a eu un accord exprès, écrit ou oral, ou encore tacite.
- La gratification conditionnelle est une rétribution que l'employeur s'engage à verser à l'employé si une ou plusieurs conditions sont réalisées, telles que la ponctualité du travailleur, la réalisation d'un certain chiffre d'affaires, ou de bons résultats.
- La gratification due ou obligatoire est une prestation que l'employeur s'est engagé à verser à l'employé. L'engagement de l'employeur à verser une telle gratification peut porter uniquement sur son principe ou également sur son montant. Le Tribunal fédéral considère que lorsque l'accord ne porte que sur le principe du versement d'une gratification, l'employeur peut verser des montants variables en fonction de la qualité du travail fourni, du cours des affaires ou d'autres critères qu'il est libre de déterminer.
Y-a-t-il une égalité de traitement entre employés en matière de gratification ?
Le principe d'égalité de traitement s'applique en matière de gratification. L'employeur devrait traiter de manière identique les employés qui se trouvent dans une situation semblable. Les différences de traitement entre les employés doivent reposer sur des critères objectifs et justifiés, tels que la fonction de l'employé, la nature du travail ou la durée de l'activité. Dans le cas contraire, il y a atteinte à la personnalité et violation de l'article 328 alinéa 1 CO. Le Tribunal fédéral considère qu'en raison du principe de la liberté contractuelle, l'employeur peut choisir librement les critères qui justifient une différence de traitement entre ses employés, dans les limites autorisées par l'ordre juridique. Mais il n'est pas autorisé à opérer des distinctions entre ses employés sur la base des critères qui violent la protection de la personnalité, tels que la race, le sexe, la nationalité ou les opinions politiques. La gratification est destinée à remercier individuellement chaque employé pour le travail fourni et à l'encourager à fournir des efforts dans la poursuite des relations contractuelles. C'est pour ces raisons qu'elle peut être différente suivant le nombre d'années d'engagement des employés.
L'employé peut-il prétendre au versement de la gratification en cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion donnant lieu au paiement de la gratification ?
Si les rapports de travail prennent fin avant l'occasion qui donne lieu au versement de la gratification, l'employé n'a droit à une part proportionnelle de celle-ci que si les parties l'avaient prévu. En l'absence d'accord sur ce point, l'employeur est en droit de ne verser à l'employé qui quitte l'entreprise aucun montant à titre de gratification. Si l'habitude de verser une partie de gratification existe dans l'entreprise, l'employé peut alors s'attendre de bonne foi à en bénéficier également. La gratification obligatoire étant assimilée à la contre-prestation d'un travail fourni, elle doit être payée en fonction de la durée des rapports de travail.
